İş güvenliği ve taşeron işçilik

Bu yazıda işten çıkartılmaların ve işten çıkartılma risklerinin öncesini ve sonrasını özellikle taşeron işçiliği göz önünde tutarak değerlendireceğiz.
Çalışan bir insanın, yazılı bir iş anlaşması olması zorunlu değildir. Yazılı anlaşmanız olmasa bile, çalışmaya başlamışsanız, sözlü bir anlaşmanın varlığından yola çıkılır.

Bu, normal bir işçide olduğu kadar, taşeron işçide de böyledir.

Yazılı bir iş mukaveleniz varsa, iş vereniniz ve işinizin detayları orada belirlenmiştir. Aksi taktirde, örneğin sadece sözlü anlaşmadan ötürü çalışıyorsanız, detaylarla ilgili kanunun kendisi geçerlidir.
İş güvenliği yasası (Kündigungsschutzgesetz) günümüzde 10 tam gün çalışan işçi çalıştıran iş yerlerine uygulanır. Bu işyerinde en az altı aydır çalışan bir işçi, taşeron işçi olsun olmasın, bu kanundan yararlanır.

Peki ya, taşeron şirketlerde (Leiharbeitsunternehmen/ Arbeitnehmerüberlassung) çalışan işçilere de iş güvenliği yasası uygulanır mı?

İlk bakışta evet. Fakat bir taşeron şirket, müşterileri olan şirketlere işçiyi ödünç verir. Yani, işçinin sadece taşeron şirket ile iş mukavelesi gerçekleşir. Taşeron şirketin işçisi aynı zamanda normal bir şirketin işçisinden aslında çok daha az korumaya sahiptir. Normal ve aynı zamanda iş güvenliği yasasına bağlı bir şirket, işçiyi çıkartmak için bir sebep sunmak zorundadır. En önemli sebeplerden birisi de, işletmenin kendisinde yatan sebeplerdir (betriebsbedingte Kündigung). Böyle bir çıkış veren şirket, detaylı bir şekilde, ya çıkış verdiği işçinin çalıştığı iş yerinin artık olmamasını, ya da işlerinin çok azaldığını ve işçinin başka bir bölümde çalışmasına da imkan olmadığını vb. kanıtlamak zorundadır.
Bir taşeron şirketi için de aynısı geçerli olsa bile, taşeron şirketi, müşterisi ile anlaşmanın feshedildiğini söyleyip, çıkışı haklı kılabilir. Yani bir taşeron şirketinin, normal bir şirketle karşılaştırdığımızda, işletmenin kendisinde yatan sebepler yüzünden işçi çıkartması çok daha basit olduğunu görüyoruz, zira işletmenin kendisinde yatan sebepler her zaman müşteri ile olan mukavelenin varlığına veya feshine ve hatta müşterinin isteğine bağlıdır.

Normal bir şirkette çalışan bir işçiyi işveren istediği gibi farklı şehirlerde veya farklı bölümlerinde çalıştıramaz. İşçinin çalışma alanını veya yerini değiştirmek istiyorsa, işçinin rızasını almak zorundadır. Aksi takdirde sadece bazı koşullar yerine geldiğinde, işçiye yazılı şekilde çıkış verip, aynı zamanda farklı bir iş yeri teklif etmek zorundadır. İşçi bu teklifi işini kaybetmesin diye mahkeme açma koşulu ile kabul eder. Mahkemede işçinin yeni işyerini kabul edip etmemek zorunda olduğu tartışılır ve bir karara bağlanır.
Bir taşeron firma işçisi böyle haklara sahip değildir. Çünkü, zaten ilk baştan mukavelesinde işvereninin (yani taşeron şirketinin) işçiyi her müşterisinde çalıştırma izni verilmiştir. İşçi farklı bir müşteride çalışmayı kabul etmediği anda, taşeron şirket işine son verebilir.

İşveren aynı iş için işçilerine farklı ücreti sadece istisnai durumlarda, veya özel anlaşmaları gereği bunu özel sebepler yüzünden öngörüyorsa verebilir. Fakat bir taşeron işçi, aynı iş için yanı başındaki meslektaşından kat kat daha düşük ücret alabilir. Çünkü bu işçi ile taşeron şirket arasındaki yazılı anlaşmada, taşeron işçilik için geçerli olan özel sendikal anlaşmaların uygulandığına dair bir madde yer alır. Kanun, taşeron işçilik kanununda (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz AÜG) taşeron işçi ile normal işçiyi eşit ücrete tabi tutsa da, son sosyal demokrat hükümeti ve sendikaların işbirliği ile bir istisna getirilmiş ve bu istisna kural haline gelmiştir. Bu istisna, bahsettiğim gibi, toplu sözleşmeler (Tarifvertrag) ile kural haline gelmiştir. Yani işçi temsilciliği bir nevi kendi üyelerinin kuyularını kendileri kazmışlardır.

İstatistiklere göre, taşeron işçi, çalıştığı şirketin işçisinden toplu sözleşmelere dayanarak ortalama yüzde 30 ilâ yüzde 50 arasında daha düşük ücret alıyor. Eski sosyal demokrat hükümetin Hartz inisiyatiflerinden biri de, artık taşeron işçinin ödünç verilebileceği kanuni maksimum bir sürenin artık bulunmamasıdır. Şimdi taşeron işçiyi taşeron şirket bin bir sebeplerle müşterisine istediği kadar ödünç verebiliyor.

Yukarıda belirttiğim gibi, şirketin kendisinden ötürü sebepler yüzünden (betriebsbedingte Kündigung) işçi çıkarmalarda ilk önce taşeron işçilere sıra gelir. Taşeron işçi kendi işvereninin, yani taşeron şirketin daha sıkı kontrolü altındadır. Zira taşeron şirketin müşterisi olan işçinin çalıştığı şirketin memnuniyeti çok önemlidir. Öyle ki, işçi uzun süreli veya bir kaç kez arka arkaya hastalandığında işten çıkarma eğilimi çok yaygındır. Hastalık yüzünden sadece zor koşullar altında işten çıkarılabildiği için, taşeron şirket çoğunlukla şirketin kendisinde yatan sebepler yüzünden çıkardığını beyan eder veya işçiyi anlaşmayı çiğnemekle suçlar. İşçiyi anlaşmayı çiğnemekle suçlayıp, çıkış verdiğinde işçi dava açtığı halde bile, iş ve işçi bulma kurumu çoğunlukla öncelikle üç ay işsizlik parası vermez ve Sperrzeit dediğimiz ceza süresini uygular.

Taşeron işçiler böylece kendi işvereninin keyfî uygulamalarına normal bir işçiden daha sık ve daha ağır mâruz kalır. Taşeron işçilere tavsiyem, böyle bir davranışa mâruz kaldıklarında, dava açmalarıdır. Unutulmaması gereken önemli unsur, iş hukukundaki davaların birçoğu için - özellikle işten çıkartmalar için geçerlidir - sadece üç hafta dava açma süresinin olduğudur. Bu süre, çıkış bildirisi işçinin yazılı şekilde eline geçtiği andan itibaren işlemeye başlar.

Av. Özlem Altun
(20.05.2009) 

Post